KPI (Key Perfomance Indicators) - ключевые показатели деятельности компании, которые помогают организации в достижении стратегических и тактических целей. Внедрение KPI позволяет выстроить эффективную, прозрачную систему мотивации сотрудников, поскольку фиксируются плановые и фактические значения, выполнение которых сотрудник может отследить.
Секрет эффективности внедрения UDS напрямую зависит от вовлеченности и мотивированности персонала, поэтому настройте для каждого кассира KPI – показатель его эффективности, от которого может зависеть, например, его месячная премия. KPI будет рассчитываться автоматически и персонал будет понимать, что необходимо скорректировать в работе, чтобы получить вознаграждение.
Рекомендации по работе с KPI:
- Определите ключевые показатели для эффективной работы бонусной программы в Вашей компании и установите по 2–3 чётких KPI для каждого сотрудника.
- Мотивируйте сотрудников на выполнение KPI.
- Следите за выполнением показателей и причинами их невыполнения.
- Вносите коррективы в показатели KPI.
Как рассчитывается KPI?
Итоговый показатель эффективности рассчитывается как сумма показателей фактического результат, деленного на плановый и умноженный на вес:
Соответственно, Если kpi больше 100%, то сотрудник перевыполняет план.
Если от 0 до 100%, то сотрудник не выполняет плановые показатели.
От каких показателей может зависеть KPI?
- Количество рекомендаций – количество новых клиентов, подключенных к UDS по рекомендации кассира.
- Количество операций – сколько уникальных клиентов совершили покупку через UDS за отчетный период у данного кассира.
- Сумма по операциям, совершенным через UDS у данного кассира.
- Средний чек всех операций по UDS у данного кассира.
Рассмотрим пример расчета KPI:
Поставим сотруднику план на месяц по количеству рекомендации - 10 клиентов и сумме по операциям - 100000 р. с одинаковым показателем веса ( "важности") - 50%.
- Первый месяц.
Сотрудник решил,что не будет подключать новых клиентов, а будет уделять немного времени уже подключенными клиентами и проводить им оплаты по UDS. Количество рекомендации клиентам - 0, сумма по операциям 100000.
Итог: сотрудник не выполнил план, показатель KPI=50%.
- Второй месяц.
Так как в прошлом месяце сотрудник не смог выполнить KPI, он решил уделить больше времени и увеличивать объем продаж подключенным клиентам, но также не стал вести работу с новыми клиентами. Количество рекомендации клиентам - 0, сумма по операциям 200000
Итог: сотрудник выполнил план, показатель KPI = 100%.
Таким образом, сотрудник выполнил KPI за счет проведения большого количества операций по UDS, но не участвует в работе с новыми клиентами. Вы можете поменять вес ("важность") показателя рекомендаций для этого сотрудника и установить его большим в сравнении с показателем сумма по операциям.
Важно! Обязательно информируйте сотрудников об изменениях в плановых значениях и их весе.
- Третий месяц.
Оставим сотруднику план на месяц по количеству рекомендации-10 клиентов и сумме по операциям - 100000 р., но поменяем показатели веса ( "важности") по количеству рекомендации клиентов -80% и сумме по операциям -20%.
Так как за прошлый месяц сотрудник выполнил план по KPI, то в этом месяце он решил не менять стратегию работы с UDS и продолжить вести работу с уже подключенным клиентам. Количество рекомендации клиентам - 0, сумма по операциям 200000
Итог: сотрудник не выполнил план, показатель KPI=40%.
- Четвертый месяц.
Сотрудник решил поменять стратегию работы с клиентами и начать вести работу и с новыми клиентами, и с постоянными. Количество рекомендации клиентам - 8, сумма по операциям 200000
Итог: сотрудник выполнил план, показатель KPI=104%.
Таким образом, Вы можете менять стратегию работы сотрудников с клиентами, меняя не только сами показатели, но и их вес.
Низкий показатели KPI может быть связан со слабой мотивацией персонала, высокими планами - вносите корректировки в показатели, если вся Ваша команда с ними не справляется или перевыполняет.